เป้าหมายที่คลุมเครือ ไม่ร่วมมือ และไม่สามารถบรรลุได้ จริงๆ แล้วอาจสมควรได้รับความโกรธเคืองจากพนักงานเมื่อพวกเราส่วนใหญ่นึกถึงพนักงานที่ไม่ชอบเป้าหมายในการทำงาน ภาพที่มักจะนึกถึงคือคนที่เกียจคร้านและไม่มีแรงจูงใจ อย่างไรก็ตาม ความเกียจคร้านและขาดแรงจูงใจไม่ใช่ปัญหาเสมอไปกฎทอง 5 ข้อของการตั้งเป้าหมายในความเป็นจริง แม้แต่พนักงานระดับแนวหน้าของบริษัทก็ยังพบว่าตัวเอง
รู้สึกหวาดกลัวกับเป้าหมายหรือระบบเป้าหมายที่ผู้จัดการ
วางไว้ในบางครั้ง เมื่อการตัดการเชื่อมต่อนี้ขยายวงกว้างเกินไป มันจะกลายเป็นโรคระบาดเต็มรูปแบบที่ประกอบด้วยประสบการณ์เชิงลบของพนักงานและความเหนื่อยหน่าย
ยิ่งไปกว่านั้น จากผลสำรวจ ของ Kronos และ Future Workplace ในเดือนมกราคม พบว่า 46 เปอร์เซ็นต์ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบบสำรวจกล่าวว่าความเหนื่อยหน่ายของพนักงานมีส่วนทำให้ถึงครึ่งหนึ่งของอัตราการลาออกของพนักงานต่อปี
ดังนั้น ประเด็นสำคัญประการหนึ่งก็คือ หากนายจ้างไม่พิจารณาเป้าหมายของพนักงานอย่างมีวิจารณญาณ พวกเขาอาจสูญเสียสมาชิกในทีมที่มีแรงจูงใจและมีคุณภาพ นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ จะพลาดผลประโยชน์หลัก ซึ่งก็คือประสิทธิภาพที่ดีขึ้น หากไม่ช่วยให้พนักงานตั้งเป้าหมายที่มีผลกระทบ
ความจริงก็คือการตั้งเป้าหมายที่ถูกต้องนั้นมีประโยชน์อย่างมากตัวอย่างเช่นการศึกษา ในเดือนมีนาคมปี 2015 ที่ตีพิมพ์โดย Elsevier ในScienceDirect พบว่าการตั้งเป้าหมายช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ 12 ถึง 15 เปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับสถานการณ์ที่ไม่มีเป้าหมายที่กำหนดไว้
เคล็ดลับคือการหาวิธีที่เหมาะสมในการกำหนดเป้าหมาย และที่นี่ โชคไม่ดีที่นายจ้างจำนวนมากขาดงาน ทำให้พนักงานขาดการมีส่วนร่วมและไม่มีแรงจูงใจ ต่อไปนี้คือสาเหตุที่เป็นไปได้ 3 ประการที่พนักงานอาจเกลียดเป้าหมายของตน และสิ่งที่นายจ้างสามารถช่วยได้:
1. พวกเขาคลุมเครือ
ผู้นำมีความสามารถในการมองเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนและเข้าใจภาพรวม อย่างไรก็ตาม เนื่องจากไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกระบวนการทั่วทั้งบริษัท พนักงานจำนวนมากจึงไม่มีความเกี่ยวข้องกับเป้าหมายของตน
ปัญหาหลักของเป้าหมายที่คลุมเครือคือการเปลี่ยนเป็นขั้นตอนที่ปฏิบัติได้ยาก เมื่อพนักงานรู้สึกติดอยู่กับเป้าหมายเดียวนานเกินไปโดยไม่มีทิศทาง พวกเขาก็จะหงุดหงิดและไม่สนใจอย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น หากพนักงานเห็นวัตถุประสงค์ที่ชี้นำให้ “เพิ่มยอดขาย” พวกเขาไม่รู้อย่างแท้จริงว่าสิ่งนั้นหมายถึงอะไรหรือจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
แนวทางของ Tim Ferriss ในการกำหนดเป้าหมาย:
Rig the Game เพื่อให้คุณชนะ
เคล็ดลับ:นั่งคุยกับพนักงานและสร้างเป้าหมายทั้งระยะสั้นและระยะยาว ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะมีความคิดที่ดีขึ้นว่าสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุแต่ละอย่าง
สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องแน่ใจว่าพนักงานมีสายสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นโดยยึดเป้าหมายระยะสั้นกับเป้าหมายระยะยาว สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขามีแรงจูงใจตลอดทั้งปีในขณะที่พวกเขาพยายามไปให้ถึงเป้าหมายที่ใหญ่กว่านั้น
Google นำเสนอแบบอย่างที่ดี: ยักษ์ใหญ่ด้านการค้นหาใช้วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก (OKR) เพื่อกำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานสำหรับทีมของตนและช่วยติดตามความคืบหน้า วัตถุประสงค์อาจดูเหมือนไกลเกินกว่าจะเป็นไปได้เพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงาน ดังนั้น บริษัทจึงนิยามคำว่า “ความสำเร็จ” ว่าบรรลุถึง 70 เปอร์เซ็นต์ของวัตถุประสงค์เหล่านั้น
ยิ่งไปกว่านั้น ยังเชื่อมโยงผลลัพธ์หลักเข้ากับแต่ละวัตถุประสงค์ เหตุการณ์สำคัญที่วัดได้จะแสดงออกมา และผลลัพธ์ที่ต้องการมักจะสามารถวัดได้ ระบบนี้ได้ผลักดันให้ทีมของ Google เข้าถึงประสิทธิภาพสูงสุดและมุ่งเน้นไปที่การคิดให้ใหญ่ขึ้น
2. พวกเขาไม่ได้มุ่งเน้นการแก้ปัญหา
พนักงานส่วนใหญ่ในปัจจุบันกำลังมองหาเพื่อพัฒนาตนเองและบริษัทให้ดีขึ้น ในขณะเดียวกันก็สร้างความแตกต่างด้วย ดังนั้น เมื่อเป้าหมายของพนักงานไม่ได้เชื่อมโยงกับการแก้ปัญหาขั้นสุดท้าย พนักงานก็จะตัดขาดจากกันและไม่สนใจผลลัพธ์สุดท้าย
เคล็ดลับ:พนักงานต้องการความหมายที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายมากกว่าเพียงแค่จำนวนการโทรขายหรือเงินที่ได้รับในแต่ละไตรมาส กำหนดกรอบเป้าหมายเกี่ยวกับวิธีการแก้ปัญหาเฉพาะ นำสมาชิกในทีมเข้าร่วมการประชุมวางแผนแผนก
Credit : แทงบอล
